ERE y ERTE son, respectivamente, las siglas de “Expediente de Regulación de Empleo” y “Expediente de Regulación Temporal de Empleo”. Se trata, por tanto, de dos trámites que deben realizarse cuando la empresa quiere adaptar su plantilla a una situación transitoria, a fin de respetar los derechos de las personas a su servicio.
Los ERE y los ERTE afectan simultáneamente a cierto volumen de personas trabajadoras. Se trata de medidas adoptadas en tiempos de crisis, que han ganado popularidad a raíz de la tesitura sanitaria derivada de la COVID-19.
La diferencia entre una y otra no es más que el carácter temporal o definitivo de las medidas adoptadas. Sin embargo, esta sutil diferencia puede ser fundamental para la empresa que quiera recurrir a un ERE o ERTE. Y es que la conversión de un tipo de medida en otro no resulta sencilla.
Con el análisis de ERE y ERTE ponemos fin a nuestra serie de publicaciones en torno a los despidos. En este artículo explicaremos sus requisitos y particularidades. Pero recordamos que antes de recurrir a estos mecanismos conviene que la empresa consulte a un bufete de abogados especializados en la materia.
¿Qué es un ERE? Nota sobre los despidos colectivos
El ERE o Expediente de Regulación de Empleo se regula en el Estatuto de los Trabajadores. Este texto legal lo introduce al hablar del despido colectivo, que es aquel que afecta simultánea o sucesivamente a parte de la plantilla.
Para que un despido se considere colectivo debe afectar a un número de trabajadores que dependerá del número total de personas a cargo de la empresa:
- Menos de 100 trabajadores. Estaremos ante un despido colectivo cuando afecte a 10 personas trabajadoras.
- Entre 100 y 300 personas en plantilla. En este caso, se dará el despido colectivo cuando afecte al 10 % de la plantilla.
- Más de 300 personas trabajadoras. En este caso, el despido colectivo será el que afecte a 30 o más personas trabajadoras.
El plazo en el que deben darse los despidos para que entren en juego las reglas del despido colectivo es de 90 días. Si la empresa intenta forzar este plazo para evitar tramitar el ERE, los despidos podrían considerarse un fraude de ley. Esto supondría que serían nulos y, por tanto, la empresa tendría que readmitir a las personas despedidas, abonándoles los salarios de tramitación.
Por tanto, siempre que las decisiones extintivas de relaciones laborales superen los umbrales antedichos en un período de 90 días, la empresa tendrá que tramitar el ERE.
¿Cómo se tramita un ERE?
El Expediente de Regulación de Empleo es un trámite orientado a minimizar el impacto del despido colectivo. Además, garantiza la efectividad de los derechos laborales. Se trata de un procedimiento negociado bajo la vigilancia de la autoridad laboral.
En primer lugar, y como hemos visto en otras partes de esta guía, el despido debe ser causal para resultar procedente. El Estatuto de los Trabajadores admite como causas de los despidos colectivos:
- Económicas. Resultados de la empresa de los que se desprenda una evolución negativa. Por ejemplo, pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Así, se entiende como causa económica un descenso de los ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, cuando se los compara con los mismos trimestres del año anterior.
- Técnicas. Implican cambios en los medios o instrumentos de producción.
- Organizativas. Suponen una modificación en los sistemas o métodos de trabajo o en el modo de organizar la producción.
- Productivas. Derivan de una disminución en la demanda de los productos o servicios facilitados por la empresa.
El primer paso para iniciar el ERE va a ser, por tanto, justificar las causas admitidas por el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores. Si se impugnan estas causas los despidos se podrían convertir en improcedentes e incluso anularse. Por eso se trata de una operación donde ya resulta recomendable la asistencia de un laboralista con experiencia.
Negociación y tramitación del ERE
Justificada la causa del despido, la empresa deberá iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. Este durará hasta 30 días naturales en las empresas de más de 50 trabajadores, y la mitad del tiempo si su plantilla es menor.
El objetivo de las consultas es encontrar soluciones que minimicen el número de despidos o su impacto. La autoridad laboral deberá ser notificada, ya que debe vigilar el proceso. Además, en cualquier momento se puede solicitar la sustitución de estas negociaciones por una mediación o arbitraje.
Tras la realización de las oportunas consultas, la empresa deberá manifestar su posición. Esta puede derivar de un acuerdo con los representantes de la plantilla o no. En cualquier caso, no procederán los despidos individuales hasta que la empresa se posicione.
Las personas afectadas dispondrán de mecanismos de impugnación colectivos e individuales (los ya señalados en la parte de “impugnación de despidos”). De modo que, por la gravedad de sus efectos, el despido colectivo pone en juego cuestiones extremadamente técnicas a través del ERE. Y por eso es importante tramitarlo con la asistencia de un buen laboralista.
¿Qué es un ERTE?
En ocasiones, la situación crítica de la empresa es transitoria. Por tanto, aunque debe adaptar su plantilla a la tesitura, la extinción de relaciones laborales se presenta como una solución drástica y desproporcionada.
En estos casos la empresa puede recurrir al ERTE. Al contrario de lo que ocurre con el ERE, los efectos del ERTE son temporales. Así, puede suponer adaptaciones de jornadas o suspensiones del contrato de trabajo, pero en ningún caso su extinción.
Las causas para promover el ERTE son similares a las del ERE (así como el procedimiento a seguir), aunque durante la crisis sanitaria hemos visto que se ampliaban estas motivaciones. El objetivo del Gobierno al facilitar el recurso al ERTE ha sido mantener en vigor las relaciones laborales para mantener el empleo, al tiempo que ofrecía cierta flexibilidad a las empresas para afrontar la crisis económica. Pero esta estrategia ha puesto de relieve una complicación.
¿Puedo convertir un ERTE en ERE?
Cuando la empresa se acoge a un ERTE, lo hace a la espera de su recuperación económica. Y aunque la legislación no es explícita en este sentido, existe jurisprudencia que afirma que el ERTE no debería convertirse en un ERE.
Esto se debe a que la situación de crisis de la empresa que motivó medidas temporales no puede invocarse para cronificar tales medidas. Cuestión diferente sería que concurrieran nuevas causas, no tenidas en cuenta a la hora de solicitar el ERTE.
Esta es la situación en que se encuentran muchas empresas españolas en la actualidad. Al haber recurrido al ERTE durante la cuarentena, no pueden convertir las suspensiones de relaciones laborales en extinciones sin que concurran nuevas causas. Cuestión compleja, teniendo en cuenta que el ERTE se solicitó en uno de los peores momentos de la pandemia.
Sumado al compromiso de mantenimiento del empleo que suscribieron las empresas en el momento de aprovechar los incentivos del Gobierno, este detalle ha puesto a los empresarios afectados en una situación delicada.
En definitiva, el ERTE se puede convertir en ERE solo si concurren nuevas causas que lo justifiquen. Por tanto, la empresa que haya recurrido a las medidas temporales y ahora no pueda readmitir a sus trabajadores debería buscar asistencia letrada cuanto antes.
Desde nuestro despacho prestamos servicios jurídicos tanto a particulares como a empresas. De modo que si te encuentras en esta situación y necesitas asesoría laboral, te recomendamos que contactes con nosotros para poder analizar tu caso y ofrecerte una solución legal.