El despido se puede producir en cualquier momento de la relación laboral cuando el empresario manifiesta su voluntad de finalizar la relación laboral, pudiendo producirse por escrito o de forma verbal.

Se tiene que exigir que el despido se comunique por escrito, mediante una carta de despido en la cual deben aparecer las causas del depido y la fecha de efectos de dicho despido.

La carta de despido es una comunicación de una decisión tomada por la empresa, por lo que, una vez comprobado que la fecha es correcta, no hay problema alguna en firmar, ya que solo tiene efectos de notificación del despido, sin que dicha firma signifique conformidad con el mismo.

No obstante, ante cualquier duda respecto a la redacción de la carta de despido (en forma de acuerdo u otra forma) se puede poner junto a la firma “no conforme” y hacer constar la fecha en la que recibimos la carta de despido.

El despido individual puede ser debido a causas objetivas o disciplinarias.

Despido objetivo.- Derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, siendo necesario un preaviso de 15 días, y que la indemnización se abone en el momento de producirse el despido: causas económicas, técnicas, organizativas o de producción;

Despido disciplinario.- No es necesario el preaviso, y no se tiene derecho a indemnización, aunque sí finiquito, debiendo ser en todo caso las causas ciertas y justificativas del despido, debiendo siempre ser valorado por un abogado especialista en derecho laboral.

El despido puede ser calificado, bien porque así lo haga el empresario y no sea impugnado, por acuerdo posterior entre las partes o porque así sea declarado en Sentencia judicial, como procedente, improcedente o nulo.

Despido improcedente: Si las causas del despido no son ciertas o no están justificadas, el despido será declarado improcedente. En este caso, la empresa tiene que optar entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización a razón de 45 días por año trabajado hasta la antigüedad que se tenga en febrero de 2012 y 33 días posteriormente.

Despido nulo: En determinadas situaciones el despido no es libre ya que el trabajador está protegido y no puede ser despedido salvo que exista una justa causa para ello y además sigan el procedimiento adecuado. Los casos más típicos es el de maternidad, trabajador con reducción de jornada o excedencias por cuidado de un hijo o un familiar. Cuando el despido es declarado nulo, el empresario está obligado a reincorporar al trabajador abonándole los salarios de tramitación.

Para impugnar un despido hay que iniciar un proceso de reclamación que consta de varias fases:

La conciliación previa. Se inicia a través de la presentación de la Papeleta de Conciliación, siendo citadas ambas partes para el Acto de conciliación en el Servicio de Mediación y Arbitraje y Conciliación que corresponda. La autoridad laboral dictará una resolución en la que certificará si hay o no acuerdo (con avenencia o sin avenencia, o intentado sin efecto)

El juicio. Si tras el trámite de conciliación las partes no alcanzan un acuerdo se tiene que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda que, una vez admitida a trámite, señalará día y hora para la celebración de la conciliación judicial y el juicio.

La sentencia podrá estimar o desestimar la demanda, y en consecuencia, declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.